公司可以凭劳动合同约定随意调岗吗？看徐州中院怎么判

核心争议解答

黄科律师结合(2024)苏03民终39号生效判决分析：本案争议焦点为用人单位能否仅依据劳动合同约定的调岗条款随意调整劳动者工作地点，本案调岗是否符合合理性要求。基于本案中用人单位将长期在徐州市区工作的劳动者调整至丰县，未明确后续安排，仅报销基础交通费，明显增加劳动者负担的事实，二审法院认定调岗不具备合理性，用人单位解除劳动合同属于违法解除，维持一审判决，判令用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金、最低工资差额、未休带薪年休假工资。

基本案情

张某某2010年7月入职合肥某某公司乙，后因企业关联重组，非因本人原因转入合肥某某公司甲（合肥某某公司乙为合肥某某公司甲唯一股东），双方签订无固定期限劳动合同，约定张某某工作地点为徐州，同时约定“用人单位可根据业务需要调整工作地点、岗位，劳动者同意调整”。

2023年1月，合肥某某公司甲先后通知张某某调至盐城、徐州丰县门店临时支援，未明确支援结束后的工作安排，仅同意报销基础交通费。张某某不同意调岗，继续在原徐州市区门店打卡上班。合肥某某公司甲以张某某拒绝调岗、连续旷工为由解除劳动合同，张某某提起仲裁和诉讼，主张各项权利。

关联法律问题引申

劳动合同约定了单位可以调岗，劳动者必须服从吗？

一般规则：劳动合同中预先约定的概括性调岗条款，不意味着用人单位可以随意调整劳动者的工作地点或岗位，司法实践中仍会审查调岗的合理性。

法院通常会从调岗是否出于经营需要、是否降低劳动者薪酬待遇、工作地点变动是否超出劳动者合理预期、是否显著增加劳动者通勤成本和生活负担、用人单位是否提供了相应补偿等多个维度判断合理性。如果调岗不满足合理性要求，劳动者有权拒绝，不去新岗位报到不构成旷工。本案中合肥某某公司甲的调岗明显不符合合理性要求，因此被认定为违法解除。

最低工资包含劳动者个人承担的住房公积金吗？

一般规则：各地对此有不同规定，具体要看当地人社部门的规定。

原劳动部《最低工资规定》仅明确确定最低工资标准时需要参考劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金因素，并未强制要求最低工资必须包含该部分费用，省级人社部门有权根据本地情况作出具体规定。本案中江苏省明确规定“劳动者按下限缴存的住房公积金不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付”，因此法院支持了张某某主张的最低工资差额。

办案视角与实务建议

黄科律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：

第一，关键证据方面，劳动者遇到不合理调岗时，一定要保留好自己仍在原岗位提供劳动的证据，比如考勤打卡记录、与用人单位沟通调岗的聊天记录、邮件记录等，证明自己不存在旷工行为。本案中张某某始终在原岗位打卡上班，不构成旷工，这是本案胜诉的核心关键。

第二，举证责任分配方面，用人单位需要对调岗的合理性承担举证责任，需要证明调岗是出于经营需要，调岗没有降低劳动者待遇，没有显著增加劳动者负担等。如果用人单位举证不能，就要承担不利后果。本案中合肥某某公司甲主张原门店要撤销，但直到解除劳动合同原门店仍正常经营，无法证明调岗的必要性，因此败诉。

第三，事前风险预防方面，劳动者签订劳动合同时，对预先约定的概括性无条件调岗条款要多加留意，如果条款明显不合理，可以提出协商修改。如果已经签订了这样的条款，也不代表用人单位可以随意调岗，只要调岗不符合合理性要求，劳动者依然有权拒绝。

对此，黄科律师特别提醒：遇到调岗纠纷不要盲目不去上班，否则很容易被用人单位认定为旷工，反而陷入被动，建议及时咨询专业律师，根据具体情况采取应对措施。

案例检索信息

案号：(2024)苏03民终39号
案由：劳动争议
审理法院：江苏省徐州市中级人民法院
裁判日期：2024年4月1日

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《江苏省人力资源和社会保障厅关于调整全省最低工资标准的通知》（苏人社发〔2021〕72号）：劳动者按下限缴存的住房公积金不作为最低工资的组成部分，用人单位应按规定另行支付。

本文由黄科律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。