名为劳务外包实为劳务派遣，能认定和用工单位存在劳动关系吗？

核心争议

本案争议焦点为：本案中名义上的劳务外包是否应认定为劳务派遣，劳动者主张与用工单位存在劳动关系能否得到支持。

黄科律师结合(2024)苏03民终8903号生效判决分析：本案二审法院最终认定案涉《劳务外包协议》实际为劳务派遣，劳动者与具备劳务派遣资质的第三人徐州某乙公司存在劳动关系，驳回了劳动者要求用工单位徐州某甲公司承担劳动关系责任的诉讼请求。该结论是基于本案中徐州某乙公司具备劳务派遣资质、劳动者已与徐州某乙公司签订书面劳动合同、用工方式符合劳务派遣特征的特定事实得出的，并非所有类似案件都如此。

真实案情与裁判观点

黄科律师整理本案基本事实：冯某经招聘在徐州某甲公司处从事餐饮配送驾驶员工作，接受徐州某甲公司的日常管理、工资由徐州某甲公司发放。徐州某甲公司主张其与徐州某乙公司签订了《劳务外包协议》，冯某是徐州某乙公司派遣到其处工作的。冯某主张其从未与徐州某乙公司建立劳动关系，是空白合同被徐州某甲公司拿出来顶替，要求徐州某甲公司支付拖欠工资、双倍工资、经济补偿金等。

一审法院审理后认为，案涉《劳务外包协议》实际符合劳务派遣关系特征，徐州某乙公司具备劳务派遣资质，且冯某与徐州某乙公司签订了书面劳动合同，因此认定冯某与徐州某乙公司存在劳动关系，徐州某甲公司是用工单位，不存在劳动关系，判决驳回冯某的诉讼请求。冯某不服上诉，二审徐州中院维持了一审判决。

黄科律师从办案角度点评：本案中冯某败诉的关键在于，其一，徐州某乙公司具备合法的劳务派遣资质，其二，冯某确实签订了书面劳动合同，其三，实际用工模式符合劳务派遣“派遣单位招人、用工单位用工”的特征，而冯某未能提供证据证明其主张的空白合同、不知情等事实，因此承担了举证不能的后果。

关联法律问题引申

怎么区分劳务外包和劳务派遣？
一般规则层面，区分二者核心看两点：一是对劳动者的管理主体，劳务派遣中劳动者由用工单位直接管理，劳务外包中劳动者由承包单位直接管理；二是费用结算方式，劳务派遣按劳动者人数、工作时间结算费用，劳务外包按完成的工作量或业务成果结算费用。实践中，很多企业为规避用工责任，会签订名为劳务外包实为劳务派遣的协议，法院会根据实际履行情况来认定性质，不会仅以合同名称为准。本案就是典型的按照实际履行情况认定为劳务派遣的例子。

劳动者主张签字时是空白劳动合同，一定会被支持吗？
一般规则层面，劳动者主张签订的是空白劳动合同，需要提供相应的证据证明，比如录音、录像、在场证人等，如果仅仅是口头主张，无法提供证据，法院通常不会采信。因为劳动者作为完全民事行为能力人，签字即视为认可合同内容，不能以不知情为由否认合同效力，本案中冯某就是因为没有证据证明自己的主张，所以未被法院支持。

办案视角与实务操作建议

黄科律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：
第一，关键证据指引：这类劳动关系认定案件，核心证据是劳动合同、工资发放记录、管理痕迹（考勤、工作安排聊天记录等），如果劳动者主张签字时是空白合同，一定要提前收集好相关证据，比如签订合同时的录音、和用人单位沟通的聊天记录等，否则很难得到支持。另外，如果遇到用人单位故意混淆劳务外包和劳务派遣，劳动者要注意收集实际接受用人单位管理的证据，以便后续主张权利。
第二，事前风控建议：劳动者入职时，一定要看清劳动合同的相对方是谁，如果用人单位让你签空白合同，一定要拒绝，或者对签订过程进行录音录像保留证据。如果发现用人单位是通过劳务派遣公司签订合同，也要明确自己的用工主体身份，避免后续发生纠纷时维权方向错误。
第三，需要提醒的是，本案结论仅适用于本案特定事实，不同案件因为证据情况不同，裁判结果也会不同，遇到具体问题建议咨询专业律师。

本文由黄科律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。